Par Jennifer Petrela, gestionnaire de l’Accélérateur mentoral, Mentorat Québec

Il est souvent conseillé aux mentor.e.s de développer une relation personnelle avec leur mentoré.e. Et de nombreux Occidentaux voient l’auto-divulgation – lorsqu’une personne révèle des informations personnelles sur elle-même – comme un moyen efficace d’établir des relations.

Il n’est donc pas surprenant que de nombreux/euses mentor.e.s et mentoré.e.s  signalent que la divulgation d’informations personnelles les concernant à leur homologue génère la confiance, favorise la réciprocité et facilite la compréhension.

Sauf quand ce n’est pas le cas.

Quels sont les effets réels de la révélation de soi dans une relation de mentorat? Des études menées aux États-Unis et en Nouvelle-Zélande ont révélé des résultats surprenants et moins surprenants.

La divulgation crée des relations … même dans le vide

Dans une étude américaine, les mentor.e.s et les mentoré.e.s qui ont parlé de leurs expériences personnelles et qui ont écouté leurs homologues en faire autant ont vécu une relation plus étroite les un.e.s avec les autres. Ils/elles ont ressenti cela, même s’ils/elles ont échangé leurs expériences par vidéo préenregistrée, c’est à dire de façon qu’aucune des parties n’ait pu réagir à la divulgation de l’autre ou recevoir elle-même des commentaires.

Que le simple fait de partager des informations personnelles avec quelqu’un et de les écouter renforce également la proximité, témoigne de l’importance de la confiance et de la réciprocité dans une relation. La divulgation d’informations personnelles indique que l’orateur fait confiance et est attiré par l’auditeur et qu’il est prêt à investir dans la relation. Cela provoque des sentiments positifs chez l’auditeur, qui lui rend alors la pareille. À ce stade de l’échange, le contenu des informations est secondaire.

La divulgation génère du bien-être et réduit le stress

Quels ont été les effets du ressenti d’une relation plus étroite? Pour commencer, les mentor.e.s ont réagi plus chaleureusement à un discours prononcé par leur mentoré.e. Cela dit, leurs commentaires sur le discours n’étaient pas nécessairement plus utiles.

Les chemins menant à ce résultat sont intéressants à explorer. En effet, la divulgation d’informations personnelles peut être risquée : elle pourrait amener l’auditeur à juger l’orateur. Après avoir entendu un.e mentoré.e se dévoiler, les mentor.e.s se sont peut-être davantage préoccupés de rassurer le/la mentoré.e que de lui donner des conseils/elles concrets sur la façon d’améliorer son discours. Ils/elles n’ont pas eu l’occasion de donner au/à la mentoré.e des commentaires sur la divulgation, ils/elles ont donc réagi avec chaleur au discours et ont laissé les conseils pour une autre fois.

Quant aux mentoré.e.s, non seulement la divulgation les a fait se sentir plus en relation, mais ils/elles se sont également sentis moins anxieux.euse, moins craintifs.ves et moins inquiets.ètes. En d’autres termes, l’échange d’informations personnelles a réduit leur stress.

La divulgation augmente les performances

Après avoir échangé des informations personnelles – même sans obtenir de réaction – les mentoré.e.s  ont prononcé de meilleurs discours. Pourquoi?

Même si les mentor.e.s peuvent essayer d’établir une relation sur un pied d’égalité, les relations de mentorat sont souvent axées sur un déséquilibre de pouvoir en faveur du mentor.e, qui est généralement plus âgé.e et plus expérimenté.e. La divulgation de soi – dans les situations où les parties peuvent choisir quoi divulguer et contextualiser leurs expériences – est un moyen pour les gens de sentir qu’ils/elles ont une certaine influence sur la vision de leur homologue à leur sujet. En se sentant plus en contrôle de leur récit, les mentoré.e.s  peuvent se sentir plus confiant.e.s envers eux-mêmes et prononcer un discours avec plus de maîtrise.

La confiance peut être un problème particulier pour les membres des groupes minoritaires, dont beaucoup sont confrontés à des attentes négatives de performance. Dans les relations de mentorat interraciales, par exemple, les mentoré.e.s qui sont membres de groupes sous-représentés déclarent souvent s’inquiéter d’être la cible de stéréotypes négatifs. Les femmes des secteurs à prédominance masculine ressentent souvent la même chose. L’anxiété, la peur et les inquiétudes telles que celles-ci entravent les performances.

Bien sûr, les mentor.e.s s’inquiètent parfois aussi. Les mentor.e.s des groupes majoritaires, par exemple, craignent souvent que leur mentoré.e appartenant à un groupe minoritaire ne perçoivent leur rétroaction comme étant biaisée. En se dévoilant, même dans le vide, ils/elles peuvent sentir qu’ils/elles ont la possibilité de se positionner et d’établir leurs bonnes intentions. Ils/elles peuvent se sentir plus en confiance que s’ils/elles faisaient un faux pas, leur mentoré.e le verrait avec une plus grande tolérance.

Toute divulgation n’est pas productive

Dans une étude néozélandaise, les mentor.e.s qui se sont dévoilés se disaient plus proches de leurs mentoré.e.s , mais leurs mentoré.e.s  se sentaient moins proches. Pourquoi? Les mentor.e.s ont-ils/elles trop divulgué?

D’une part, l’inconfort lié à la divulgation peut se produire lorsque les attentes culturelles sont différentes. Lorsque les Nord-Américain.e.s divulguent des informations sur eux-mêmes dans le cadre de l’établissement de relations, ils/elles s’attendent souvent à ce que leurs confidences soient échangées. D’autres cultures ne voient pas la révélation de soi de la même manière : elles établissent des liens interpersonnels par le biais de l’appartenance à un groupe et d’autres moyens. Les gens de ces cultures peuvent se sentir gênés par ce qu’ils/elles considèrent comme un excès de transparence. Pendant ce temps, leurs homologues peuvent être déçu.e.s par leur manque de réponse en nature.

Deuxièmement, les mentoré.e.s  peuvent se sentir mal à l’aise lorsque leur mentor.e divulgue des informations qui ne sont pas pertinentes ou significatives pour eux. Comment sont-ils/elles censé.e.s répondre? Si un mentor.e divulgue des informations qui révèlent un déséquilibre de classe ou de statut – par exemple, si le/la mentor.e parle avec désinvolture de vacances que leur mentoré.e n’aurait pas pu se permettre – l’inconfort pourrait être aggravé et la conversation étouffée en conséquence.

Un troisième déclencheur d’inconfort se produit lorsque les informations divulguées ne correspondent pas aux valeurs de l’auditeur. Dans le contexte d’une relation de pouvoir inégale, cela peut rendre l’auditeur mal à l’aise, du moins dans l’immédiat.

Comment gérer les risques de la divulgation?

Certain.e.s mentor.e.s utilisent la divulgation fortuite : ils/elles s’ouvrent à leur mentoré.e de manière indirecte, par exemple en glissant des informations à leur sujet dans une conversation sur un autre sujet. Alternativement, ils/elles pourraient inviter leur mentoré.e à des activités qui révèlent des informations sans qu’elles soient mentionnées de manière explicite.

Des stratégies comme celles-ci n’exigent pas que le mentoré.e réagisse immédiatement. Ils/elles donnent au mentoré.e le temps de réfléchir à la révélation du mentor.e dans le contexte de ce qu’il sait et aime de son mentor.e en général.

Une autre technique est l’harmonisation. Des mentor.e.s expérimenté.e.s orientent leurs communications autour des besoins de leur mentoré.e. Ils/elles écoutent attentivement leurs mentoré.e.s  et se révèlent comme un moyen de normaliser les émotions et les expériences de leur mentoré.e en se référant à des émotions ou expériences similaires. Ou ils/elles divulguent pour encourager un mentoré.e en difficulté avec des histoires de ses propres luttes et solutions. Ce type d’auto-divulgation sélective par un mentor.e admiré.e peut atténuer l’anxiété d’un mentoré.e et l’inspirer à croire en ses propres capacités. En revanche, un mentor.e qui cherche à impressionner le/la mentoré.e, à lui donner des conseils non sollicités ou à parler plus qu’il/elle n’écoute, pratique une communication non harmonisée qui crée de la distance au lieu de la proximité.

Quant aux mentoré.e.s , certains gèrent les risques en parlant des problèmes en général, pour tester la réaction du/de la mentor.e, avant de révéler leur propre relation avec les problèmes en question. D’autres – mentoré.e.s  et mentor.e.s – préfèrent aborder directement la question de la divulgation.

Conclusion

Un meilleur rapport et moins de stress stimulent la performance des mentor.e.s et des mentoré.e.s . Il a également été démontré qu’ils/elles prolongent et approfondissent la relation de mentorat. Il n’est donc pas étonnant que la révélation de soi dans la relation de mentorat suscite autant d’intérêt. C’est pourtant un outil à utiliser avec prudence.

Ne pas supposer que son homologue a les mêmes attentes et préférences en matière de divulgation de soi est le premier principe à suivre. Les mentor.e.s doivent être sensibles et respectueux.ses des besoins de leur mentoré.e, et les mentoré.e.s se doivent de bien connaître et respecter leur propre mode de fonctionnement.

Le deuxième principe consiste à utiliser des questions ouvertes et des réponses réfléchies pour mieux comprendre son homologue. La curiosité, le respect et le non-jugement profiteront aux deux parties.

Le troisième principe est de se dévoiler judicieusement, mais avec courage. Après tout, dans le mentorat comme dans la vie, « qui ne risque rien, n’a rien ».

Quelques références

  • Dutton, Hilary, et al. “Opening up: An Exploration of Youth Mentor Self-Disclosure Using Laboratory-Based Direct Observation.” Children and Youth Services Review, vol 108, 2020, p. 104654, doi:10.1016/j.childyouth.2019.104654.
  • Dutton, Hilary, et al. “‘It Is OK to Let Them Know You Are Human Too’: Mentor Self‐Disclosure in Formal Youth Mentoring Relationships.” Journal of Community Psychology, vol. 47, no. 4, Mar. 2019, pp. 943–963., doi:10.1002/jcop.22165.
  • Leitner, Jordan B., et al. “Reducing Negative Affect and Increasing Rapport Improve Interracial Mentorship Outcomes.” Plos One, vol. 13, no. 4, Apr. 2018, doi:10.1371/journal.pone.0194123.
  • Raposa, Elizabeth B., et al. “Birds of a Feather: Is Matching Based on Shared Interests and Characteristics Associated with Longer Youth Mentoring Relationships?” Journal of Community Psychology, vol. 47, no. 2, Nov. 2018, pp. 385–397., doi:10.1002/jcop.22127.
  • Stricker, George. “The Many Faces of Self-Disclosure.” Journal of Clinical Psychology, vol. 59, no. 5, 5 Mar. 2003, pp. 623–630., doi:10.1002/jclp.10165.

 

 

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